A empresa anuncia um plano de demissão voluntária. O valor oferecido é atraente, bem acima da rescisão comum. No termo de adesão, porém, existe uma cláusula que diz que o empregado dá quitação ampla, geral e irrestrita do contrato de trabalho.
Muita gente assina e conclui, meses depois, que perdeu qualquer direito de discutir o que quer que seja. Nem sempre é assim. O Supremo Tribunal Federal enfrentou exatamente essa questão no Tema 152 de repercussão geral, julgado no Recurso Extraordinário 590415.
O que o STF decidiu
A tese firmada é a seguinte: a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária a plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato, desde que essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano e dos demais instrumentos celebrados com o trabalhador.
Leia com atenção a parte final. A validade da quitação ampla está condicionada a uma exigência documental precisa.
A condição que decide o caso
A quitação ampla só vale se estiver prevista expressamente em duas camadas.
A primeira camada é o instrumento coletivo. O acordo coletivo ou a convenção coletiva que aprovou o plano precisa conter, de forma expressa, a previsão de quitação ampla. Não basta que o instrumento autorize a criação do plano: ele precisa dizer que a adesão implica quitação ampla.
A segunda camada são os demais instrumentos celebrados com o trabalhador, ou seja, o regulamento do plano e o termo de adesão individual.
O raciocínio por trás dessa exigência é o da negociação coletiva. A quitação ampla é admitida porque foi negociada coletivamente, com a participação do sindicato, e não porque o empregado isolado assinou um formulário preparado pela empresa.
Daí decorre a consequência prática: quando a quitação ampla aparece apenas no termo individual, sem respaldo no instrumento coletivo, ela tende a não produzir o efeito amplo pretendido. Nesse caso, a quitação alcança apenas as parcelas efetivamente pagas e discriminadas, como ocorre na rescisão comum.
O que continua exigível
Quando a quitação ampla não se sustenta nos termos do Tema 152, permanecem discutíveis as verbas que não foram quitadas.
Isso inclui, conforme o caso, horas extras não pagas ao longo do contrato, adicionais de insalubridade ou periculosidade devidos e não quitados, diferenças de comissões, equiparação salarial, FGTS não depositado, desvio de função e reflexos de todas essas parcelas.
Vale sublinhar que mesmo a quitação ampla válida não alcança tudo em qualquer hipótese. Ela se refere às parcelas objeto do contrato de trabalho. Pretensões de natureza distinta, como indenização por dano moral decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional, costumam ser discutidas em fundamento próprio e merecem análise individualizada.
Como verificar a sua situação
O caminho é documental e pode ser percorrido antes de qualquer decisão.
Primeiro, obtenha o acordo coletivo ou a convenção coletiva vigente à época do plano. O sindicato da categoria é a fonte natural, e esses instrumentos também costumam estar disponíveis no sistema de registro do Ministério do Trabalho.
Segundo, leia o regulamento do plano e o seu termo de adesão. Procure a expressão quitação ampla, geral e irrestrita e verifique se ela aparece nos dois níveis.
Terceiro, compare o que foi pago com o que era devido. O termo de rescisão discrimina as parcelas quitadas. O que não está lá não foi pago.
Se a cláusula de quitação ampla existe no termo individual mas não no instrumento coletivo, há fundamento consistente para discussão.
Adesão voluntária: o outro requisito
A tese do STF pressupõe adesão voluntária. Planos em que a adesão é obtida sob pressão, com ameaça de dispensa por justa causa, de perda de benefícios ou de condições piores em rodada futura, podem ter a voluntariedade questionada.
Esse é um ponto de prova, e a prova costuma estar em comunicados internos, reuniões, mensagens e no depoimento de colegas que passaram pela mesma situação.
PDV, PDI e demissão por acordo: distinções
Três figuras próximas costumam ser confundidas.
O plano de demissão voluntária e o plano de demissão incentivada são programas coletivos, com regulamento próprio, prazo de adesão e, em regra, respaldo em negociação coletiva.
A demissão por acordo do art. 484-A da CLT é outra coisa: é um distrato individual entre empregado e empregador, com metade do aviso prévio indenizado, metade da multa do FGTS, saque de até 80% do saldo e sem direito ao seguro-desemprego. Esse tema está tratado em nosso texto sobre demissão por acordo.
A confusão entre as figuras gera erro na conta e na expectativa. Antes de assinar, é importante saber em qual delas você está.
O prazo não para
Um detalhe que costuma passar despercebido: enquanto a pessoa avalia se vale a pena discutir, o prazo corre.
A ação trabalhista alcança os últimos cinco anos de contrato e deve ser ajuizada em até dois anos contados do término do vínculo. Quem adere ao plano e deixa para pensar no assunto dois anos depois pode descobrir que a discussão se tornou inviável por razão puramente processual.
Um exemplo para visualizar
Imagine um empregado com quinze anos de casa que adere a um plano e recebe R$ 120.000,00 a título de incentivo, além das verbas rescisórias normais.
Durante o contrato, ele realizava em média vinte horas extras por mês, nunca pagas, e recebia adicional de insalubridade em grau médio que foi suprimido nos últimos três anos sem alteração das condições de trabalho.
Se a quitação ampla constava do acordo coletivo que aprovou o plano e também do termo de adesão, a tendência é que essas parcelas estejam alcançadas pela quitação, nos termos do Tema 152.
Se a cláusula aparecia apenas no termo individual, sem previsão no instrumento coletivo, a quitação tende a alcançar somente as parcelas discriminadas e pagas. As horas extras e o adicional suprimido, com os respectivos reflexos, permanecem exigíveis, respeitada a prescrição de cinco anos.
A diferença entre os dois cenários pode superar o próprio valor do incentivo recebido. Daí a importância de ler o instrumento coletivo antes de concluir qualquer coisa.
Erros comuns na hora de decidir
O primeiro erro é assinar sem ler o instrumento coletivo. O termo de adesão é entregue pela empresa, mas o documento que decide a extensão da quitação é o acordo ou a convenção, que está com o sindicato.
O segundo é comparar apenas o valor do incentivo com as verbas rescisórias, ignorando os direitos discutíveis do contrato. A comparação correta inclui o que poderia ser cobrado depois.
O terceiro é supor que o prazo de adesão impede a consulta prévia. Planos costumam ter janela de adesão, mas a análise documental é rápida quando os documentos estão em mãos, e vale solicitá-los assim que o plano é anunciado.
O quarto é deixar para pensar no assunto anos depois. A prescrição bienal não se interrompe porque a pessoa estava avaliando.
E a homologação em juízo
Alguns planos são levados à homologação judicial, por meio de acordo coletivo submetido à Justiça do Trabalho ou de processo de jurisdição voluntária.
A homologação reforça a segurança do ajuste, mas não transforma automaticamente em válida uma quitação que não preencha os requisitos do Tema 152. O conteúdo do que foi homologado continua sendo o que importa, e a análise documental permanece necessária.
Atendimento em Campinas e região
Planos de demissão voluntária são frequentes em Campinas e na região metropolitana, sobretudo em indústria, telecomunicações, bancos e empresas de tecnologia em reestruturação. O escritório atua na análise de termos de adesão, na verificação do instrumento coletivo aplicável e na cobrança das verbas não quitadas.
Perguntas frequentes
Assinei quitação ampla no PDV. Perdi todos os meus direitos?
Não necessariamente. Segundo o Tema 152 do STF, a quitação ampla só produz efeito amplo se essa condição constar expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano e dos demais instrumentos celebrados com o trabalhador. Sem previsão no instrumento coletivo, a quitação tende a alcançar apenas as parcelas efetivamente pagas.
Onde consigo o acordo coletivo da época do plano?
O sindicato da categoria é a fonte natural. Os instrumentos coletivos também costumam estar disponíveis no sistema de registro do Ministério do Trabalho. É esse documento que define se a quitação ampla tem respaldo.
O que posso cobrar se a quitação ampla não valer?
Permanecem discutíveis as parcelas não quitadas, como horas extras, adicionais de insalubridade ou periculosidade, diferenças de comissões, equiparação salarial, FGTS não depositado e desvio de função, com os respectivos reflexos, conforme o caso.
A quitação ampla válida alcança indenização por acidente de trabalho?
A tese se refere às parcelas objeto do contrato de trabalho. Pretensões de natureza distinta, como indenização por dano decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional, costumam ser discutidas em fundamento próprio e exigem análise individualizada.
PDV é a mesma coisa que demissão por acordo do art. 484-A?
Não. O PDV e o PDI são programas coletivos, com regulamento e, em regra, respaldo em negociação coletiva. A demissão por acordo do art. 484-A é um distrato individual, com metade do aviso prévio e da multa do FGTS, saque de até 80% do saldo e sem seguro-desemprego.
Tenho quanto tempo para discutir depois de aderir ao plano?
A ação alcança os últimos cinco anos de contrato e deve ser ajuizada em até dois anos contados do fim do vínculo. Esse prazo corre independentemente de o trabalhador estar avaliando se vale a pena discutir.
Precisa de orientação sobre o seu caso?
O escritório Franco de Camargo Advocacia e Consultoria tem atuação em direito do trabalho, com foco em planos de demissão voluntária e verbas rescisórias, atendendo Campinas e região.
Telefone e WhatsApp: (19) 98125-1026 Site: francodecamargo.com.br
Conteúdo informativo. Cada caso exige análise individual. Guilherme P. Franco de Camargo • OAB/SP 258.152